ما هي الأمور التي تتأثر بالارتباط الوظيفي

ما هي الأمور التي تتأثر بالارتباط الوظيفي

• الإنتاجية.
• أداء الموظفين.
• أداء المنظمة.

قام بعض الباحثين في تحليل استقصائي حول الأمور التي تتأثر بالارتباط الوظيفي، وأسفرت النتائج انخفاض إنتاجية بعض الشركات التي كان معدل الارتباط الوظيفي بها متدني، بالإضافة لانخفاض آخر جودة المنتجات والخدمات المقدمة من قِبلهم، وهو ما يُثبت أهمية ارتباط الموظفين بجهات عملهم في إنجاح المنظمات، وزيادة نسبة وجودة إنتاجها، وارتفاع أرباحها، أما ضعف ارتباط ارتباط الموظفين بجهة العمل تؤدي لتراجع الأداء، وانخفاض الإنتاجية والأرباح بشكل عام، تعرَّف على ثلاثة أمور تتأثر بالارتباط الوظيفي:

إنتاجية الموظفين: ارتباط الموظفين بعملهم، وانسجام فريق العمل فيما بينهم يرفع مستوى أدائهم في العمل، ويزيد من كفاءة كل منهم، بالإضافة لتأثير الارتباط الوظيفي في حل التحديات، والمشكلات التي قد تواجه فريق العمل، أو المنظمة، وعلينا قبل هذا أن ندرك الفرق بين الولاء والانتماء الوظيفي لدى الموظفين.

تتحقق الأهداف المشتركة بسهولة أكبر بسبب شعور كل فرد بأنه جزء من الفريق، وتعاون الجميع من أجل تحقيق رؤية المنظمة، وفيما يلي نقاط تأثير الارتباط الوظيفة في إنتاجية الموظفين:

• تقول شركة (جالوب) أن تحسُّن الارتباط الوظيفي، يزيد من إنتاجية الموظفين بنسبة تصل إلى 22%.
• يقلل الارتباط الوظيفي معدلات تغيب الموظفين عن العمل، ويزيد من حرصهم على إنجازه.
• يصبح العملاء راضين عن العمل، بسبب رضاء الموظفين وشعورهم بالراحة، والهدوء في بيئة العمل.
• التزام الموظفين يقلل من الأوقات المهدرة في العمل، مما يوجه الوقت والمجهود لإنجاز المهام.
• يتحفَّز الموظفون لحل المشكلات، بدلاً من الوقوف عندها.

 الموظفون وأدائهم: يميل الموظفون السعداء ليكونوا أكثر اجتهاداً وتميزاً، كما أن شعورهم بتحمل المسؤولية يدفعهم للابتكار من أجل تحقيق أفضل النتائج، بالإضافة لارتفاع قدرتهم على التكيف والانخراط مع بيئة العمل، التعامل مع متغيرات العمل المفاجأة.

تأثر أداء المنظمة بشكل عام: شعور الموظف باهتمام المنظمة بنفسيته، ونجاحه، يدفعه للتطوير، والتحسين، المهم أن يشعر أن مجهوده مقدَّر، عندها سوف يبذل كل ما لديه لزيادة خبرته، وتعلم المزيد من المجالات الجديدة حتى يُضيف للمنظمة، يرجع ذلك لما زرعته المنظمة من شعور عميق بالانتماء، مما ينعكس في النهاية على المخرجات.[1]

 قياس الارتباط الوظيفي

• المسح.
• المسوحات المتعددة.
• مراجعات الأداء.
• مقابلات الإنسحاب.

هناك عدة طرق لقياس الارتباط الوظيفي، يُفضل استخدام أكثر من طريقة لتمنحك رؤية شاملة، إليك بعض طرق القياس:

أساليب المسح: الاستبيان من أفضل الطرق، على الرغم من أنها طريقة مليئة بالأوراق، وتحتاج إلى وقت طويل إلى حدٍ ما، ولكن يمكنك إجرائها بطريقة حديثة، لتوفر المجهود والوقت: إليك الطريقة:

• اطلب من الموظفين إجراء استطلاع رأي سنوي، لمعرفة أفكارهم، واقتراحات التحسين، والتطوير.
• اعرف من خلال الاستبيان ما إذا كانت القيم الثقافية، والأخلاقية تُطبق بين الموظفين أم لا.
• استخدم الأسئلة المفتوحة، ومتعددة الخيارات، لتحصل على أكبر قدر من المعرفة حول موظفيك، ومنظمتك.
• استخدم تطبيقات الهاتف في إجراء الاستبيان، بدلاً من تجميع الأوراق، وفرزها.
• اختر وقتاً هادئاً لإجراء الاستبيان، تجنَّب فترات التوتر، وزحام العمل، ومواسم المكافآت.

الاستبيانات المتكررة: يمكنك اختيار أوقات معينة من العام لتكرار إجراء الاستبيانات، بدلاً من الانتظار لمدة عام بين الاستبيانات، فإجرائها قبل المناسبات،أو بعد التعاقدات قد يعطيك نظرة تغير الكثير في كل مرحلة من المراحل التي تمر بها شركتك.

اجتماعات مراجعة الأداء: تعتبر الاجتماعات طريقة رسمية لمعرفة آراء الموظفين، ومراجعة سير العمل، ولكنها توفر التواصل المناسب من أجل مراجعة الأمور الهامة، واتخاذ القرارات الحاسمة، وتعويض الموظفين، وبحث التدريبات التي يحتاج إليها بعضهم من أجل تطوير العمل.

مقابلة الإنسحاب: يعد إجراء مقابلة مع الموظفين المنسحبين من العمل في المنظمة من أكثر طرق تقييم الارتباط الوظيفي جدوى، سوف تعرف ما الذي يجعل شركتك بيئة غير مريحة للبعض، وما الذي يمكن عمله حتى لا تفقد الكفاءات، يمكنك توجيه الأسئلة التالية للموظف المنسحب:

• لماذا تفكر في ترك الشركة؟
• هل تبحث عن وظيفة جديدة، أو تلقيت عرضاً أفضل؟
• أخبرني عن تأثير الشركة عليك، من الناحية الإيجابية، والناحية السلبية؟
• ألديك توصيات عند تعيين موظف آخر في نفس موقعك؟
• كيف شعرت عند تأدية عملك أثناء فترة عملك في الشركة؟
• فريق عملك، ومديرينك، ومشرفيك كيف كانوا معك، هل شعرت بتقديرهم لمجهودك؟
• أكانت وظيفتك ممتعة؟
• ما التحديات التي واجهتها أثناء فترة عملك.[2]

برنامج الارتباط الوظيفي

أصدرت مبادرة (إيجاد بيئة عمل محفزة) برنامج الارتباط الوظيفي، وهو أحد برامجها التي تعمل من أجل تحقيق أهداف التنمية 2030 للوزارات، والجهات الحكومية، والتعليمية، والتدريبية، ويهدف البرنامج لقياس نسبة ارتباط الموظفين بجهات عملهم، والوقوف على التحديات، والصعوبات التي تواجههم، بعد ذلك إعداد خطة لتحسين، وتطوير، ورفع مستوى الارتباط الوظيفي.

الهدف الأساسي من برنامج الارتباط الوظيفي هو خلق بيئة عمل حكومية جيدة، ومحفزة، تتماشى مع رؤية المملكة العربية السعودية لعام 2030.

إن الارتباط الوظيفي هو العلاقة بين الأفراد (الموظفين)، والمنظمة أو الجهة التي يعمل لديها، ويركز تحسين الارتباط الوظيفي على تحسين العلاقات بين الموظفين وبعضهم البعض، وبين الموظف وجهة العمل بهدف تحقيق أهداف المنظمة، ويقوم قياس الارتباط الوظيفي على سبعة محاور:

• القيادة.
• بيئة العمل.
• الغرض.
• التعاون.
• التمكين.
• التقدير.

أثبتت الأبحاث أن الارتباط الوظيفي هو الطريقة المثلى لرفع الأداء، وتحسين جودة العمليات التشغيلية، وزيادة الإنتاجية.[3]

كيف يتم رفع مستوى ارتباط الموظفين

• قِس مستوى ارتباط الموظفين لديك، مستوى رضاهم، و إنتاجيتهم.
• استخدم مقياس (ليكرت) لإعداد إحصائية توضح نسب ارتباط موظفيك.
• اجمع الشكاوى، لتكتشف جدوى ما تقوم به مع موظفيك، وما عليك عمله لتحسين جودة العمل، وزيادة ولاء الموظفين.
• تقدير جهود الموظفين، وإعطاء كل ذي حقٍ حقه، فكل موظف سواء كان صغيراً، أو كبيراً له دوراً هاماً وفعالاً في المنظمة.
• هل تعلم عن فكرة (المتسوقين السريين)؟ فالمتسوِّق السري يمنحك صورة عامة وحقيقية عن نقاط الضعف، والقوة في صفك الأمامي.
• ركِّز على تنحفيز، وتدريب الموظفين، فكلما وفرت التدريبات لتحسين مهارات الموظف، كلما وثق بذاته، وقدّم خدمة أفضل.
• سد الثغرات التدريبية، من خلال تدريب الموظفين على المهارات الناقصة، أو ضم موظف لديه خبرات مختلفة، لتحسين فريق العمل.
• تدريب بعض الموظفين ليكونوا مدربين للبعض الآخر، مما يخلق روح التنافسية، والتعاون في نفس الوقت.
• تكوين فرق العمل، وتقسيم الموظفين لمجموعات عمل، مما يعزز الثقة، والقبول.
• التعامل مع مشكلات الرواتب، وعدم تركها معلقة، وخلق بيئة داعمة.
• احترم الموظفين، وأخبرهم الحقيقة، وزودهم بالمعلومات اللازمة.
• المدير السيئ إما أن يتم تعديل سلوكه، وتدريبه، وتهيئته، أو التخلص منه.
• توفير طرق إلكترونية لجمع الشكاوى، والمقترحات بشكل دوري.[4]

عنبر الحسيني